Gerencia de la Felicidad:
Un nuevo paradigma en Relaciones Humanas
¿Qué hace un gerente de
felicidad, quizás el único del mundo?: “Armamos una vida feliz. Esta empresa se
propone ser la más amada del mundo. Para eso, la gente que trabaja acá tiene
que amar lo que hace. Yo me ocupo de eso: de mimarlos, de que la pasen bien. De
escucharlos y saber qué les pasa. De generar proyectos para que el clima de
laburo sea lindo y que los empleados estén motivados. Uno se pasa el 70% de su
vida en el trabajo. Y si yo puedo lograr que ese 70% sea agradable, la calidad
de vida de las personas mejora”.
El concepto clásico de empresa es
aquel en donde lo más importante es aumentar las ventas y reducir costos. Es el
mismo donde el jefe es un tirano y cuando aparece todo el mundo calla como si
estuvieran amenazados de muerte. Menos mal hoy existen empresas pioneras que
toman la batuta y se anticipan tomando medidas innovadoras que cambian
paradigmas.
Se exigen jefes que trabajen con
la puerta abierta y que muestren disposición total a escuchar a sus empleados.
¿Qué es un CHO o Chief Happiness
Officer?
Como su nombre indica, el Chief Happiness Officer es el encargado de
gestionar el grado de satisfacción de los empleados, su “felicidad” dentro de
la empresa. La premisa básica es que un trabajador feliz es un
trabajador motivado, y con ello más productivo y comprometido con el
proyecto de la empresa.
No es una suposición o algo que
digamos por decir. La ciencia lo ha medido y lo ha comprobado, de hecho un
reciente estudio señala que las personas felices son un 12% más
productivas.
Según la experiencia de Google,
la inversión en apoyo a sus trabajadores para optimizar su bienestar les ha
supuesto un aumento del 37% en los resultados.
Así que, ¿qué mejor forma
de mejorar el desempeño que logrando el bienestar y
satisfacción de tus trabajadores? ¿Cómo retener el talento dentro
de tu organización de modo más eficaz que logrando que tus empleados se sientan
realizados en ella? Esa es la misión de un CHO.
Mucho más que un caso de caso de éxito
Antes de que el tema de la
felicidad generara libros, estudios y seminarios en todas partes, el banco
chileno BancoEstado Microempresas (BEME) decidió ponerle especial preocupación
dentro de la organización. Así se juntaron los altos mandos a discutir cómo
maximizar la felicidad de sus empleados y el resultado fue crear una Gerencia
de la Felicidad. El asignado para llevar esta tarea fue Rodrigo Rojas quien
afirmó: “Si los líderes están convencidos de que las personas son importantes,
ya está ganada la mitad del partido. La convicción y el cariño por lo que tú haces,
lleva a cumplir el resto“. La idea era instalar el objetivo de que todos los
empleados estuvieran contentos de trabajar donde trabajan. Para esto se le dio
un giro también a la misión del equipo de Recursos Humanos. Si antes debían
preocuparse de; pagar acorde al desempeño, otorgar beneficios o capacitar a los
empleados, ahora se les agregó, como principio, el atenderlos de forma
integral.
Así, convencidos de que esta
revolucionaria idea tendría un efecto positivo en sus trabajadores pusieron
manos a la obra y diseñaron un innovador sistema de trabajo que cambiaría la
forma de trabajar hasta ese momento en la empresa. Desarrollar el concepto de
“jefe de puerta abierta”
Se buscó hacer un cambio del
paradigma de jefe. Ya nunca más se aceptaría esa figura distante e indiferente
sino que a partir de ese momento, todo jefe debía trabajar con la puerta
abierta. Esto para generar un espacio de confianza y de cercanía. Tener la
puerta abierta, reunirse constantemente a conversar sobre temas que no
respectan a lo laboral, realizar evaluaciones de jefes a empleados y de
empleados a jefes durante el año, tener feedback, son algunas de las prácticas
que permiten tener una relación horizontal.
Debemos dejar de lado el concepto
prehistórico de tratar a los humanos como recursos o capital, es hora de innovar liderando el talento para
generar una experiencia de trabajo maravillosa. El talento es
parte del ADN de cada persona, y como líderes debemos poner el foco en
identificarlo y desarrollarlo para construir y sostener un proyecto de largo
plazo como sociedad.
Liderazgo
La jefatura tiene un rol ético no
sólo de cumplir con resultados, sino de velar por el cuidado de las personas
que tiene a su cargo. “Un jefe te puede hacer la vida fácil y amable o de lo
peor. Nosotros nos preguntamos: Si no estás contento donde más tiempo pasas
¿Cuándo vas a ser feliz? Por eso trabajamos para que cada jefe tenga una
relación a puerta abierta con el resto de sus compañeros y vele por que
estos estén contentos”, dice Rojas. La relación horizontal es fundamental para
que funcione este pilar. “Yo te puedo dar un manual de las buenas
prácticas de cómo hacemos las cosas y lo puedes replicar, pero lo relevante es
el espacio de confianza y de cercanía que intentamos establecer entre los pares
y entre los equipos y la jefatura, eso es lo que nos distingue del resto”.
Tener la puerta abierta, reunirse constantemente a conversar sobre temas que no
respectan a lo laboral, realizar evaluaciones de jefes a empleados y de
empleados a jefes durante el año, tener feedback, son algunas de las practicas
que permiten tener una relación horizontal.
Participación
Existe un Consejo
Consultivo compuesto por 46 personas que no pertenecen a áreas de jefatura
y que fueron escogidas por sus compañeros de trabajo para que los
representaran en una reunión cada dos meses en el que se trata el tema de las
personas. Ellos asesoran a los gerentes en políticas que podrían implementarse
para mejorar ciertas cosas y presentar las inquietudes de los trabajadores.
Esta dirección organizacional es distinta a lo que se ve en el mercado, ya que
“las decisiones no las toma alguien supuestamente sabio entre cuatro paredes y
después las informa. Cuando se decide cambiar algo es porque se llegó a
un acuerdo entre los involucrados”, cuenta Rojas. Se definen reglas,
quedan escritas y el resto pasa a conversaciones directas entre los pares y sus
jefes respectivos. Si tu decisión no afecta negativamente a tus clientes y
compañeros, que se haga, es la mentalidad. De todas formas, Rojas aclara que no
han sido sólo buenas experiencias, que es parte del riesgo que se toma y que en
ocasiones se han equivocado, pero que los elementos de confianza y diálogo son
tan potentes que se llega a buen puerto.
Conciliación
Esto se entiende como
el equilibrio entre lo personal y lo laboral. El objetivo es generar las
condiciones para que un empleado no tenga que optar por su desarrollo laboral
por sobre el personal. Por ejemplo, cuando se le ofrece un cargo de mayor
responsabilidad, que no se vea en la encrucijada entre más horas de trabajo por
menos horas con la familia. Para esto hay una serie de medidas como
la flexibilidad de horario, entrenamientos para que lo que hace en
dos horas lo pueda hacer en una e irse más temprano, teletrabajo, etc.
“Nosotros andamos en una búsqueda permanente. Siempre estamos conversando con
nuestra gente para que no tenga que optar entre la pega y su familia, ir a
dejar a su hijo al jardín o tener que estar trabajando. No queremos que eso nos
pase acá y cuando pasa, nos sentamos a preguntar qué dejamos de hacer y cómo
podemos mejorar”, dice Rojas.
Sentido del trabajo
El objetivo es que los empleados
entiendan su trabajo como un aporte de valor a la gente. Como su granito de
arena al país. No se los capacita para entregar créditos, se los capacita para
que microempresarios cumplan los sueños y desafíos que tienen. “Para un banco
es fácil prestar plata. Nosotros lo que hacemos es meternos en la vida del
cliente, entender su negocio, entender que con el crédito su calidad de vida
puede mejorar”, señala Rojas. Es darle un significado a ir todos los días
a su oficina y de esa manera empoderarlos y sentir que lo que haces, importa.
Los que hicieron vanguardia
Google: Cuando comenzaron a publicarse
artículos sobre las oficinas de Google, muchos quisieron renunciar a su trabajo
y conseguir empleo en la empresa que Sergey Brin y Larry Page fundaron en 1998.
Las fotos mostraban a empleados deslizándose por un tobogán para ir de un
despacho a la cafetería, conversando con sus jefes mientras jugaban al Guitar
Hero o entretenidos en partidos de ping-pong. Parecía que le pagaba a su gente
por divertirse. Esos mismos artículos comentaban que los directivos de Google
habían entendido que el modelo del empleado atornillado a su silla no aseguraba
productividad, sino más bien uno agotado y con muchas ganas de irse a su casa.
DreamWorks: Si la innovación es uno de los
rasgos que se buscan a la hora de contratar empleados, vale la pena analizar la
cultura de DreamWorks. Sus ejecutivos promueven la creatividad alentando a los
empleados a asumir riesgos y dándoles la oportunidad de participar en
discusiones informales. La empresa tiene un índice de retención de personal del
97%.
Páez: Esta Empresa
argentina tiene en su staff un “Gerente de Felicidad y Cultura“, cuyo objetivo
es armar una vida feliz. Esta empresa se propone ser la más amada del mundo.
Para eso, la gente que trabaja tiene que amar lo que hace. El “Gerente de
Felicidad” se ocupa de mimar a los empleados, que la pasen bien, los escucha y
sabe que les está pasando en todo momento. Además procura generar proyectos
claves para que el clima de trabajo sea armonioso y que los empleados estén
motivados.
Zappos: Otra empresa
argentina que ha sido premiada por 6 años consecutivos dentro de las 100
mejores empresas para trabajar según Fortune. Se describen como una familia y
tiene sus 10 valores fundamentales manifestados en un manual compartido con el
mundo y describe los secretos de su cultura y valor humano detrás de su marca.
La felicidad también consiste en
la capacidad de resiliencia: afrontar dificultades y sobreponerse a ellas.
Entender que uno es quien escribe su propio libro y es quien condiciona
positiva o negativamente a todo su entorno.
En resumen, un Gerente de la
Felicidad se encarga de:
- Diseñar e
implementar iniciativas de motivación.
- Fomentar
el respeto en el ámbito laboral.
- Desarrollar
canales de comunicación con los empleados.
- Atender
las inquietudes de cada miembro del equipo.
- Promover
un ambiente laboral tendiente a evitar el estrés.
- Infundir
optimismo y sentido de pertenencia entre los empleados.
- Trabajar
en iniciativas que tiendan a trasladar la percepción de “empresa feliz” a sus
clientes.
La búsqueda constante y concreta
del bienestar de las personas en el ámbito laboral se ha convertido en un
movimiento de alcance mundial. Los nuevos modelos familiares, así como los
educativos, están recorriendo también el camino de la búsqueda de la felicidad,
traccionada por el impulso de una nueva generación de jóvenes profesionales que
cuentan con nuevos valores individuales, nuevos paradigmas grupales y nuevas
expectativas laborales. Universidades como Harvard, foros como TEDx, empresas
como Google, Apple, The Coca Cola Company y hasta gobiernos como los de Estados
Unidos, Francia, Holanda, Venezuela o Bután plantean esta necesidad. La
importancia que ha adquirido se refleja en la resolución 66/281 del 2012 de
Naciones Unidas, que proclama el 20 de marzo como “Día Internacional de la
Felicidad”.
/s3.amazonaws.com/arc-wordpress-client-uploads/infobae-wp/wp-content/uploads/2017/07/19145300/Monedas-y-Billetes-peso-pesos-plata-dinero-1920-44.jpg)
/s3.amazonaws.com/arc-wordpress-client-uploads/infobae-wp/wp-content/uploads/2016/11/30162002/5poundnote1410b.jpg)
